距离8月29日中央政治局审议通过《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》已经近两个月的时间，《中国经营报》记者获悉，在这两个月的时间内，相关部委正在紧锣密鼓地制订高管限薪的细则，并极有可能在11月出台。
限薪是否会引发新一轮的国企人才流失?流失是肯定的，但不会出现致命性的流失潮。
国有企业的人才体系曾经在民营企业进入发展的高潮期和外资大规模进入中国时接受过冲击，出现过人才流失潮。简单来看是薪酬级差导致，实则不然。全球大部分优秀企业人才的流动性都非常强，比如三星、华为、GE等。几乎所有的行业龙头企业都被称为是“企业黄埔军校”，说明其有人才溢出效应是非常普遍和正常的。
国企短暂的人才流失高潮后，也出现了回流的情况。根本的原因是国企与民企、外企是两个差异性比较大的经济生态体。长期在国有体制中成长的管理人，进入非公体制后高薪的兴奋期很快就会被职业生涯的不确定性、老板的人治、尊严的丢失、理念目标的不同所带来的不适终结。
在满足了专业性极强、考核目标和边界非常清晰、授权充分、出资人理性、文化相融的条件下，有人留下来，并最终融入了非公企业。但也有人或因自己的原因，或因非已因素选择了自己创业或回到体制内企业。
其实流动是正常的。即使没有外界的诱因，两种体制之间的流动也经常性地在进行着。国企在集团层面目前仍保留着较高的国有成份，但在子公司层面混合的程度已经非常高。在这些企业中身份已经不明显，流动也已经是司空见惯。
所以两种体制无形中形成了门槛，相互之间无障碍性流动也是有机会成本的。
从另一方面看，出资人都有降低人力成本的要求，国企过高的薪酬福利、稳定的职业未来、平等的企业文化一定程度上也降低了民企的人才吸附力。这些年公务员考试热和大型央企招聘的爆棚，一定程度上反映了这种现象。
一旦国企降薪后，非公企业的薪酬水平也会被带动随之下降。在比价效应下，非公经济组织、事业单位也会顺势降低收入水平。进而整个社会混乱的薪酬价值体系会得到重塑，民众形同末日般地快富、暴富心态也会渐渐平息。物价开始回归商品属性，人们对未来的不确定性带来的焦虑会降低，社会稳定性也更可期待。