招用未解除劳动合同的职工行为是否违法，应该怎样仲裁

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不违法，只有给原用人单位造成损失时，原用人单位可以同时向劳动者和新的用人单位主张赔偿；法律没有禁止建立双重劳动关系。

劳动法第九十九条

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(2010年9月13日，法释〔2010〕12号)

【最高人民法院审判业务意见】

企业停薪留职人员、内退人员等可与新的用人单位建立劳动关系

我们在制定司法解释时，结合法律法规，规定了停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说：

第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。

第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。

第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。

除停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员等情形下所形成的双重劳动关系外，还存在不定时工作制、非全日制用工、业余时间兼职等条件下，劳动者与不同的用人单位建立多个劳动关系所形成的双重劳动关系的情形。

我们认为，上述主动型的双重劳动关系，应当类推适用最高人民法院《劳动争议解释(三)》第8条的规定，其理由在于：

第一，《劳动合同法》第69条明确规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。这显然从正面明确承认了主动型双重劳动关系的合法性。

第二，虽然《劳动法》第99条和《劳动合同法》第91条都规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。但是，需要注意的是，这并非对主动型双重劳动关系的否定，而是对后一用人单位侵权责任的规定。而《劳动合同法》第39条第（4）项规定的用人单位对劳动者因双重劳动关系而严重影响本单位工作任务的完成时，用人单位有解除权的规定，也并非对双重劳动关系的否定，而是对劳动者出现违约行为时赋予用人单位的救济权。

综上所述，应当认定，在其他类型的双重劳动关系情形下，亦应类推适用最高人民法院《劳动争议解释(三)》第8条规定，认定多个劳动关系的存在，依据劳动关系的法律规范解决相关的劳动争议。